Pour de nombreux étudiants, le secteur de la restauration constitue la porte d'entrée principale sur le marché du travail, souvent motivé par le besoin de subvenir à leurs besoins élémentaires[ÉL1] . Cependant, la majorité des personnes ayant œuvré dans ce domaine peuvent s'entendre sur la difficulté de ce milieu que la doctrine juridique qualifierait d'atypique : des horaires pouvant aller jusqu'à tard, des heures très imprévisibles et incertaines, un taux horaire changeant constamment, des tâches répétitives et difficiles favorisant les troubles musculosquelettiques, un taux des plus hauts d'harcèlement en milieu de travail,[1] etc.

Le droit se doit de protéger ses travailleurs qui sont un milieu particulièrement difficile, autant sur le plan physique que psychologique. Le cadre juridique actuel, conçu sur un modèle industriel de stabilité, peine à protéger ces travailleurs dont les conditions sont marquées par une instabilité chronique. Le droit du travail québécois est figé dans le modèle "fordiste" des années 1970 (emploi permanent, temps plein, lieu unique), alors que la restauration incarne le travail "atypique". Cette qualification est loin d'être anodine, créant de véritables conséquences sur la précarité étudiante.

La gestion du temps : une flexibilité à sens unique

Le travail en restauration s'effectue majoritairement à temps partiel, avec une moyenne de seulement 21,7 heures par semaine[2]. Du point de vue d'un étudiant, cela peut sembler parfaitement correspondre avec ses besoins et ses disponibilités. Bien que les étudiants apprécient la flexibilité, l'employeur dispose d'une énorme marge de manœuvre pour modifier les horaires ou annuler des quarts de travail sans compensations réelles. Des périodes « lentes » peuvent considérablement diminuer les revenus d'un salarié, le positionnant dans un position de subordination face au marché ou aux décisions du patronat.

Le droit québécois essaie de protéger l'imprévisibilité des horaires à l'aide de l'article 59.0.1 de la L.n.t. Malgré un préavis théorique de cinq jours, offre des exceptions qui limitent son efficacité pour les emplois aux horaires variables, les emplois de la restauration tombant évidement dans cette catégorie. , Le droit ne donne aucun seuil minimal à respecter pour ces travails dits « atypiques », pouvant mener à des quarts annulés parfois seulement quelques heures, ou même minutes avant le début de ceux-ci.

La sécurité d'emploi : le mirage de l'article 124 L.n.t.

La restauration commerciale au Québec est une industrie de compétition féroce, marquée par une fragilité économique structurelle où 58,2 % des établissements sont indépendants. En 2024, 423 restaurants ont déclaré faillite, faisant en sorte que le Québec concentre à lui seul 63,3 % des faillites du secteur au Canada dans ce secteur économique. Cette vulnérabilité financière est exacerbée par des marges bénéficiaires dérisoires (3,5 %) et des taux de survie après quatre ans qui se situent 6 % en deçà de la moyenne des autres industries. Cette instabilité frappe de plein fouet les 109 400 jeunes de 25 ans et moins qui y travaillent[3].

Pour ces étudiants, l'article 124 de la L.n.t. crée ce qu'on peut appeler le « mur des deux ans ». La protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante exige deux années de service continu, un seuil rarement atteint par les étudiants en raison du fort roulement de personnel qui caractérise la restauration. On peut prendre l'exemple de la restauration rapide, où le taux de roulement peut atteindre 300 %[4]. Enfin, le droit offre peu de protection contre les licenciements fondés sur des motifs économiques ou de réorganisation, laissant les étudiants vulnérables aux fluctuations du marché alors que les salaires et avantages sociaux pèsent pour 34,2 % des dépenses d'exploitation.

L'isolement syndical : un obstacle à la défense des droits

L'accès à la représentation collective s'avère particulièrement ardu dans l'industrie de la restauration, où la présence syndicale demeure marginale. En effet, seulement 8 % des salariés des secteurs de l'hébergement et de la restauration sont syndiqués, comparativement à plus de 39 % pour l'ensemble des industries québécoises. Cet isolement est renforcé par le caractère atypique des emplois : le fort taux de roulement, la prédominance du temps partiel et la dispersion géographique de petites unités de travail empêchent l'émergence d'un sentiment d'appartenance à une collectivité de travail, préalable essentiel à l'exercice des droits collectifs.[5]

À ces obstacles structurels s'ajoute un antisyndicalisme marqué de la part de certains employeurs qui perçoivent la syndicalisation comme une entrave à leur pouvoir de direction. Pour contrer ces initiatives, certains restaurateurs n'hésitent pas à fermer simplement les établissements où les employés parviennent à s'organiser. L'exemple de Burger King à Granby illustre parfaitement cette réalité : la succursale a fermé ses portes à l'hiver 2019, peu de temps après que les salariés eurent obtenu une accréditation syndicale[6]. Cette fermeture définitive, bien que motivée officiellement par des raisons de rentabilité, démontre comment les entreprises peuvent utiliser leur droit de « cesser d'exister » pour faire échec à la volonté collective des travailleurs.

Répartition des pourboires:

L'arrêt de la Cour d'appel 2915499 Canada inc. c. Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité au travail 2019 confirme une pratique établie selon laquelle les commis débarrasseurs (busser ou busboy/girl), lorsqu'ils reçoivent une part des pourboires perçus par les serveurs, répondent à la définition de « salariés au pourboire » au sens de la Loi sur les normes du travail (LNT)[7]. Cependant, cette même loi interdit formellement toute forme d'ingérence de la part de l'employeur dans les conventions de partage des pourboires, lesquelles doivent résulter du seul consentement des salariés qui y ont droit. Pour un nouvel employé, tel qu'un étudiant intégrant un milieu de travail caractérisé par la précarité et des conditions souvent difficiles, cette autonomie imposée par la loi devient un fardeau puisqu'il doit négocier la répartition de ses revenus directement avec des salariés plus anciens, qui sont parfois également des gestionnaires.

Cette responsabilité de discussion individuelle, exempte de médiation patronale, place le travailleur dans une position de vulnérabilité face aux hiérarchies internes, alors même que le droit du travail peine déjà à assurer un rôle protecteur efficace pour ces emplois atypiques. Ainsi, le vide laissé par l'interdiction d'intervention de l'employeur oblige les nouveaux salariés à naviguer seuls dans des rapports de force complexes pour obtenir leur juste part des revenus, renforçant l'instabilité de leur situation financière.

Ce milieu remplit d'étudiant et de jeunes travailleurs est parsemé de nombreux défis quant à leurs conditions de travail. Il est donc impératif que le législateur québécois adapte les normes du travail pour reconnaître la réalité du travail dit « atypique » et protéger efficacement cette main-d'œuvre vulnérable, étant composé en grande partie par des jeunes travailleurs, souvent étudiants.

On pourrait penser à de meilleurs mécanismes pour punir les employeurs qui réprimandent les tentatives de syndicalisation, ou de créer des seuils minimaux avant d'annuler un quart pour ces travails atypiques. On pourrait également prendre exemple de la France, qui possède un processus rigoureux encadrant les congédiements pour motifs économiques[8]. Quant au contexte général du droit du travail au Québec ;

L'absence de réforme majeure en droit du travail depuis 40 ans pourrait constituer une première piste de réponse. […] le contexte économique a profondément changé, alors que le droit du travail est demeuré essentiellement le même.[9]

Le fait même qu'il soit acceptable que les étudiants vivent dans la précarité est, avant tout, un choix de société, et un choix peut toujours être remis en question.